منطقه طلایی مدیریت

آزمون‌های روان‌سنجی و ایجاد هماهنگی در تیم‌ها

مهارت‌هاي مديريتي

آزمون‌های روان‌سنجی و ایجاد هماهنگی در تیم‌ها

مدیریت تعارض در سازمان

روزنامه دنیای اقتصاد

نویسنده: Andrew Cravenho

مترجم: فریبا ولیزاده

منبع: businessblogshub

فعالیت هماهنگ تیم اساس موفقیت آن به‌شمار می رود. تنها خوش شانس‌ترین افراد می توانند حضور در تیمی کاملا هماهنگ را تجربه کنند.

در اکثر موارد بروز اختلافات و درگیری میان اعضای تیم، امری اجتناب‌ناپذیر است. درگیری‌هایی که منجر به استعفا نیز می‌شوند، چندان نادر نیستند. چرا چنین وضعیتی پیش می‌آید؟ بر اساس تجارب شخصی من که حاصل مدیریت چند کسب‌و‌کار و بنگاه اقتصادی کوچک بوده است، درک برخی از خواسته‌های کارکنان بر اساس تست‌های روان سنجی و شناخت خود شما از ویژگی‌های ذاتی انسان، می‌تواند این تنش‌ها را تاحدودی کاهش دهد.

تست‌های روان شناختی و به ویژه آزمون شخصیت مایرز بریگز  (MBTI) در طول سال‌ها با چالش‌های بسیاری روبه‌رو بوده‌اند. منتقدان، این آزمون‌ها را غیر قابل اعتماد تلقی می‌کنند. من معتقدم این گروه از منتقدان یک نکته را در نظر نداشته‌اند و آن اینکه، نتایج نامعتبر این آزمون‌ها در شناخت افراد، بهتر از نداشتن اطلاعات است.

هیچ‌کس، قادر به شناخت کافی خصوصیات فردی افراد نخواهد بود، اگر این تلاش‌ها بر اساس سوالات چندگزینه‌ای مبهم نیز بوده باشند اعتماد به نتایج ارزیابی‌ها دشوارتر خواهد شد. اما به هر حال گرایش به انجام چنین آزمون‌هایی صرفا تلاشی برای آغاز است.

در این ارزیابی به دنبال چه هستیم؟

 اعضاي تیم‌ها با انواع مشکلات روبه‌رو هستند. برخی این مشکلات را جدی می‌گیرند و برخی دیگر برعکس.  برخی حاضر به صحبت کردن در ارتباط با این مشکلات نیستند و رویکرد تهاجمی انفعالی را پیش می‌گیرند، در حالی که گروهی دیگر بسیار پر سر و صدا با موضوع برخورد می‌‌کنند. مشکل اصلی افرادی هستند که به افراط روی آورده‌اند. آزمون‌های روان شناختی به این شناخت کمک بسیاری می‌کند.

ارزیابی MBTI، ایده‌ای سرسختانه، ولی مفید در ارتباط با شناخت تمایلات افراد از جمله درونگرا یا برونگرا بودن و طرز تفکر و نوع اقداماتشان به شما ارایه می‌کند. در حالی که این آزمون اطلاعات بسیاری را در قالب اصطلاحات رفتاری برای شما فراهم می‌کند، اما من ترجیح می‌دهم در صورت رویارویی با کارکنانی که ویژگی‌های عادی نداشته و بهتر یا بدتر از حد متوسط هستند به چنین آزمون‌هایی رجوع کنم. با اطلاعات حاصل از چنین آزمون‌هایی باید چه کرد؟

در هر حال این آزمون‌ها با ایجاد تمایل به شناخت افراد، شما را در مدیریت تعارض یاری می‌رسانند.

اگر یکی از بهترین کارکنانم برای مثال آقای x  که در طول ساعات کار روابط دوستانه‌ای دارد، نسبت به شرکت در جلسات گروهی تمایلی نداشته باشد، نمی‌توان این برخورد را حمل بر بی‌ادبی دانست. زیرا ممکن است وی از جمله افرادی باشد که اجتماعی نبوده و احساس مناسبی نسبت به شرکت در گردهمایی‌هايی این چنینی ندارد.

 هر چیزی که به شناخت شما از ذات انسانی عمق بخشد، برای شما که یک مدیر هستید، مفید خواهد بود. درست است که حل تمام تعارضات اعضای تیم عملی نیست، اما باید این حقیقت را به یاد داشت که نشان دادن رفتاری دلسوزانه  به کارکنان ثابت خواهد کرد که شما به فکر آنها هستید و در نهایت منجر به تقویت روح اعتماد در آنان خواهد شد.  

قدردان تعارض خواهید شد

سناریو دیگری را در نظر بگیرید. جلسه توفان فکری در جریان است و تمام افراد حاضر، نظرات و ایده‌های خود را اعلام می‌کنند. یکی از کارکنان شما هیچ نظری مطرح نمی‌کند و جز در مواردی که انتقادی داشته باشد، سخن نمی‌گوید. این رفتار وی برای شما جای سوال دارد. آیا واقعا او نسبت به این مسایل بی‌علاقه است؟ اگر او را شخصیتی «متفکر» در نظر بگیرید تا حدودی به پاسخ این سوال و دلیل رفتار کارمند خود پی خواهید برد. افراد متفکر ترجیح می‌دهند پیش از پذیرش یک ایده آن را از نظر‌های مختلف بررسی کنند تا در نهایت به نتیجه‌ای مناسب برسند. در برخورد با این قضیه در نظر داشته باشید که شما کارمندی دارید که ایده‌ها را به صورت موشکافانه بررسی می‌کند.  در سوی دیگر این طیف، افرادی قرار دارند که از آنها به عنوان «فعالان» یاد می‌شود. افرادی که تمایل دارند همواره ایده‌های جدید مطرح کنند حتی بدون آنکه در مورد آنها فکر کرده باشند. در جلسه حل مشکل، فعالان و متفکران همواره در حال برخورد با یکدیگر هستند. متفکران بر این باورند که فعالان از خود راضی بوده و همواره تلاش دارند نظرات و ایده‌های خود را به دیگران تحمیل کنند. در این حالت این شما هستید که به‌عنوان یک مدیر می‌توانید شرایط را بهبود بخشید؛ زیرا به خوبی با شخصیت هر دو گروه آشنا هستید و به‌راحتی می‌توانید آنها را به آرامش و پذیرش سبک شغلی طرفین دعوت کنید.

به شما کمک می‌کند تا مدیری موفق باشید

آیا می توان بر اساس نتایج حاصل از آزمون‌های روان‌شناختی نیروی جدید استخدام کرد؟ من هرگز چنین چیزی را امتحان نکرده‌ام. من همیشه بر اساس تجارب و قابلیت‌های افراد اقدام به استخدام آنان کرده‌ام. من از این آزمون‌ها جهت بررسی افراد تحت استخدام خود استفاده می‌کنم و همیشه از اعضای تیم‌ها می‌خواهم تا نتایج ارزیابی‌های انجام شده بر اساس آزمون روان‌سنجی هم تیمی‌های خود را مطلالعه کنند تا تعامل بهتری با آنان داشته باشند و اجازه ندهند تفاوت‌های شخصیتی کیفیت عملکرد شغلی آنان را تحت تاثیر قرار دهد. این درست است که شخصیت افراد گاهی تغییر می‌کند، اما در واقع هیچ نوع تغییر اساسی و بنیادینی در افراد ایجاد نمی‌شود. در واقع یک فرد درونگرا هیچ‌گاه به فردی برونگرا تبدیل نمی‌شود. نتایج حاصل از ارزیابی‌های آزمون‌های روان سنجی فقط تغییرات نامحسوس در برخی صفات افراد را در طول زمان به نمایش می‌گذارد. میزان توجه به نتایج این ارزیابی‌ها به طور کامل به مدیران افراد بستگی دارد؛ اما باید یادآور شوم این نتایج همواره من را در مسیر صحیح هدایت کرده‌اند. بیش از خواندن نتایج باید قادر به تفسیر آنها باشید. توانایی درک این نتایج ابزاری عالی برای یک مدیر است. فراموش نکنید کارکنان همچون مشتریان، جزیی اساسی از کسب‌وکار شما هستند و باید به دنبال کسب رضایت و ایجاد حس شادی و ارزش در آنان باشیم.

• < قبلی
• بعدی >